Depot des memoires - La liberté religieuse face à la lutte contre les discriminations

Le droit de la non-discrimination est un pilier essentiel d’une société démocratique. Grâce à cette notion, une protection et une sauvegarde des libertés et droits fondamentaux sont, par principe, garanties. Par ailleurs, se dresse le milieu de l’entreprise qui, à la croisée du droit privé et du droit social, peut incarner un vaste répertoire d’interprétations simultanées et de mise en œuvre concomitantes à l’égard de la liberté religieuse. L’employeur est donc en mesure de statuer sur l’application de cette liberté au sein de l’entreprise. Durant cette étude, un double volet a pu être démontré à l’égard de la manifestation religieuse : son application et sa restriction. Pour la première hypothèse, l’employeur est en mesure d’accepter une demande particulière du salarié, qu’il s’agisse du port du signe religieux ou d’un horaire aménagé. La loi El Khomri de 2016 a permis, par ailleurs, la consécration législative de la clause de neutralité au sein des entreprises privées. En ce sens, la liberté religieuse dépend du seul fait de la politique menée au sein de l’entreprise. Divers enjeux sont identifiables. Si le bon fonctionnement de l’entreprise et la proportionnalité du but recherché sont les critères principaux, un équilibre peut être opéré à l’égard de la licéité de la clause et de la violation de principe de non-discrimination. Alors que la Cour de cassation française avait initialement validé et rendu cette clause licite, les critiques ont cependant fusé, tout d’abord par la doctrine, et ensuite par les institutions internationales. Un désaccord profond est ainsi établi à l’encontre du système français. Alors, qu’en est-il des entreprises n’instaurant pas cette clause ? Ces entités juridiques peuvent être nombreuses, en raison de leur taille humaine et de l’obligation du règlement intérieur qui se fait à partir de 50 salariés633. En dessous de ce nombre, l’instauration du règlement intérieur n’est que facultative. Dès lors, diverses mesures peuvent faire l’objet d’un dialogue social entre l’employeur et le salarié. Le fait religieux, contrairement à ce qu’affirme Nietzche, n’a jamais été aussi présent au sein de notre société qu’aujourd’hui. Les entreprises, ne faisant exception, peuvent en réalité trouver un compromis à l’égard du salarié. Plusieurs solutions sont à évoquer, en premier lieu, le principe de non-discrimination s’apprécie différemment eu égard à la législation française. Précise sur la clause de neutralité restreignant la liberté religieuse, elle reste toutefois assez vague à l’égard de sa potentielle application. En ce sens, l’employeur et les salariés se retrouvent face à une insécurité juridique. C’est alors que la conformité, ou « compliance », en entreprise vis-à-vis des droits fondamentaux – notamment au sein des grandes entreprises – s’avère être primordiale. Les meilleurs conseils pourraient être fournis à l’employeur avant que ce dernier ne prenne une décision pouvant être discriminante à l’égard des salariés. Le droit du travail et le droit des affaires s’accordent sur la promotion de cet enjeu juridique permettant de favoriser une dynamique sociale et économique et d’assurer une sauvegarde de la non-discrimination. En second lieu, et conjointement liés à la première solution, les mécanismes des accommodements raisonnables en matière religieuse sont prometteurs. À travers diverses analyses, une étude comparative entre le droit canadien et le droit français a été démontrée. Le droit constitutionnel entre ces systèmes juridiques est certes opposé, mais une connexité peut être réalisée avec le droit privé. Dès lors, l’accommodement raisonnable pourrait être appliqué si les charges disproportionnées et l’égalité formelle ne font pas défaut. Excepté ces deux difficultés, une entente est susceptible de se présenter afin de favoriser la cohésion en entreprise et d’éviter les tensions sociales. En France, la réception de l’accommodement raisonnable pourrait être la bienvenue. S’agissant notamment du port du voile en entreprise, 70 % des jeunes salariés déclarent être en faveur d’un aménagement. Le législateur devrait prendre en considération les enjeux actuels de la liberté religieuse en entreprise. Ainsi, il pourrait modifier sa législation ou détailler le principe déjà existant, dans la finalité de rendre les enjeux en entreprise particulièrement compréhensibles. De manière plus ambitieuse, si un « Code de la non- discrimination » devait être, à l’avenir, promulgué, alors celui-ci pourrait y incorporer les problématiques juridiques et sociales vis-à-vis des discriminations fondées sur la religion dans le secteur privé. Le Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées pourrait en ce sens être légiféré, et permettrait d’assurer une conception de laïcité plus libérale. Créé par Victor Bujon 19 nov. 2025 Version 0.1

Nature

Mémoire

Subjects

Rights

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19 nov. 2025

Last modified at

19 nov. 2025

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Victor Bujon

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